Escludere qualsiasi tipo di discriminazione, in particolare di sesso, età, nazionalità, origine etnica,ideologia e credo religioso, operando in accordo con le leggi, gli adempimenti contrattuali, le prassi, gli usi e la cultura di ciascuno dei Paesi in cui l’azienda è presente.

Piaggio opera su scala globale, con dipendenti in Europa, America e Asia con un’ampia differenziazione anagrafica e di genere. La gestione delle diversità per Piaggio significa riconoscere e rispettare le differenze nell’ambito di un substrato comune di cultura aziendale. L’eterogeneità delle risorse è portatrice di modi diversi di perseguire e raggiungere i massimi livelli di performance all’interno di un unico e più ampio disegno organizzativo di Gruppo.

Forniscono testimonianza concreta dell’attenzione del Gruppo alla gestione delle diversità l’adozione del Codice Etico, il rispetto delle legislazioni internazionali in materia di pari opportunità e l’emanazione di policy che tutelano le forme di diversità già presenti nell’organizzazione.

L’Azienda diffonde nel mondo la propria cultura e i propri valori, con l’obiettivo di creare le condizioni per lo sviluppo di un mindset internazionale e di un’organizzazione multinazionale, che offra pari opportunità a tutti i dipendenti.

I processi di gestione delle risorse umane sono applicati secondo gli stessi principi di meritocrazia, equità e trasparenza in tutti i Paesi in cui il Gruppo opera, ponendo l’accento sugli aspetti rilevanti per la cultura locale.

Piaggio seleziona e inserisce le sue risorse basandosi soltanto sulle caratteristiche ed esperienze dei candidati e sui requisiti della posizione. Come mostrato dal seguente grafico[1], Piaggio promuove e sostiene la selezione e l’inserimento di candidati provenienti da più parti del mondo per contribuire al mindset internazionale che rappresenta un valore portante del Gruppo.

Percentuale di senior manager di nazionalità locale per area geografica al 31 dicembre

Incidenza delle donne sull'organico al 31 dicembre

 

Per promuovere e sostenere lo scambio interculturale e la gestione delle diversità, è inoltre facilitata la mobilità delle risorse umane in ambito internazionale, favorendo la reciproca assegnazione di dipendenti tra le Società del Gruppo.

[1] Sono stati considerati senior manager i primi e secondi riporti gerarchici del top management di Piaggio & C SpA e i primi e secondi livelli gerarchici delle Consociate. Il termine locale si riferisce al livello nazionale e per senior manager locali si intendono i senior manager con nazionalità corrispondente al paese in cui operano.

Lavoro femminile

Le donne in Piaggio ricoprono un ruolo fondamentale ad ogni livello della struttura organizzativa.
La loro presenza, pari a 19,6%, è in crescita di 0,6 ppt rispetto al 2015.

  2016 2015
n.personeUominiDonneUomini Donne
EMEA e Americas2.6241.1282.7251.147
di cui Italia2.4411.0772.5451.093
India2.067462.30647
Asia Pacific698143681147
Totale5.3891.3175.7121.341

Incidenza delle donne sull'organico al 31 dicembre 

Incidenza delle donne sull'organico al 31 dicembre

Popolazione aziendale per tipologia contrattuale, genere e area geografica al 31 dicembre 2016

  Tempo Determinato Tempo Indeterminato
n. persone Uomini Donne Totale Uomini Donne Totale
EMEA e Americas5492.6191.1243.743
di cui Italia549 2.436 1.073 3.509
India765267911.302201.322
Asia Pacific19634230502109611
Totale966 64 1.030 4.423 1.253 5.676

Pari opportunità sono offerte ai dipendenti di ambo i sessi, con iniziative concrete per agevolare la gestione del rapporto tra vita familiare e vita professionale, quali l’introduzione di tipologie contrattuali diverse da quella full-time.

Popolazione aziendale per tipologia professionale, genere e area geografica al 31 dicembre 2016

  Full time Part time
n. persone Uomini Donne Totale Uomini Donne Totale
EMEA e Americas2.5308183.34894310404
di cui Italia2.3517723.12390305395
India2.067462.113000
Asia Pacific698142840011
Totale5.2951.0066.30194311405

 

Incidenza del part time in Italia al 31 dicembre 2016

Incidenza del part time in Italia al 31 dicembre 2015

Obiettivo di Piaggio non è solo consolidare la presenza femminile nella propria forza lavoro, ma anche agevolarne la condizione. A questo scopo, da diversi anni sono state introdotte in Italia tipologie contrattuali diverse da quella full-time, che sono oggetto di crescente attenzione da parte del personale.

Nel 2016 in Italia sono stati 395 i dipendenti a prestare servizio con un contratto di lavoro diverso da quello full time: in particolare il 4,7% della forza lavoro è assunta con contratto Part Time Orizzontale, mentre il 6,5% può contare su un Part Time Verticale.

Giovani

Nell’ambito del Gruppo, la popolazione aziendale risulta più numerosa nella fascia d’età tra 41-50 anni. Il mix generazionale rappresenta una condizione di partenza fondamentale per la conoscenza e la diffusione di know-how tra i giovani da parte dei lavoratori più esperti, capaci di ergersi ad esempio e di tramandare le competenze e le capacità apprese nel tempo.

Popolazione aziendale per categoria professionale e fascia di età al 31 dicembre 

n. persone fino a 30 31-40 41-50 > 50 Totale
2016Dirigenti04385597
Quadri0172281146599
Impiegati2286485313241.731
Operai1.3407221.3288894.279
Totale1.568 1.546 2.178 1.4146.706
2015Dirigenti034061 104
Quadri2145290136 573
Impiegati291778547317 1.933
Operai1.5916581.306888 4.443
Totale 1.884 1.584 2.183 1.402 7.053

Popolazione aziendale fino a 30 anni per area geografica al 31 dicembre 2016

Popolazione aziendale fino a 30 anni per area geografica al 31 dicembre 2016

Diversamente abili

Piaggio non solo garantisce alle persone diversamente abili la possibilità di offrire il loro contributo nel mondo del lavoro, ma riconosce il valore della diversità e l’importanza del confronto nello svolgimento di qualsiasi attività, dalla più semplice alla più delicata. In accordo con le organizzazioni sindacali e secondo le normative vigenti, che richiedono alle aziende l’assunzione di una quota specifica di persone con disabilità, Piaggio in Italia ha inoltre stretto collaborazioni con diverse cooperative sociali nella convinzione che l’attività lavorativa possa contribuire alla loro realizzazione personale.

L’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone diversamente abili è, inoltre, concretamente agevolata anche attraverso l’accessibilità alle strutture aziendali e l’applicazione di un’apposita procedura aziendale.

Dipendenti diversamente abili in Italia (ex L. 68/1999) al 31 dicembre 

n. persone2016 2015
Dirigenti/Quadri/Impiegati911
Operai124132
Totale133 143
Incidenza % sul totale dei dipendenti3,8% 3,9%

Negli stabilimenti italiani, nel 2016, sono state occupate 133 persone disabili e appartenenti alle categorie protette. Il dettaglio evidenziato nella tabella sopra riportata mostra come il peso percentuale del personale diversamente abile sul totale degli occupati si attesti attorno alla quota del 3,8%.

Congedi parentali/maternità

Le nostre realtà aziendali applicano le normative di legge dettate dalle legislazioni nazionali in materia.

Il Gruppo non discrimina in alcun modo chi ha goduto di un congedo per maternità. Anzi, per favorire la conciliazione tra gestione dei figli e vita lavorativa, in Italia è stato accordato un contratto part-time orizzontale a 167 dipendenti. Inoltre, come ulteriore integrazione al work-life balance, nella sede di Pontedera è possibile usufruire di una convenzione per il sostegno all’infanzia (vedi paragrafo Relazioni Industriali).

A riprova di quanto affermato si forniscono le seguenti informazioni per le realtà aziendali per le quali il fenomeno è numericamente più significativo.

Congedi parenta

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