Politiche di rewarding

Le politiche di rewarding mirano a remunerare le persone e il loro contributo secondo criteri di competitività, di equità e di meritocrazia che vengono condivisi con trasparenza nei processi di valutazione (vedi par. Sviluppo del capitale umano).

Il sistema di rewarding di Gruppo è differenziato per le diverse popolazioni aziendali e comprende una componente retributiva fissa e sistemi di incentivazione variabile per obiettivi e benefit.

Retribuzione

Piaggio offre alle persone in inserimento e ai propri dipendenti un pacchetto retributivo in linea con le migliori pratiche di mercato. Per questo motivo ha adottato un processo di salary review così articolato:

  • raffronto delle retribuzioni con i benchmark di mercato, in considerazione sia del posizionamento dell’azienda nel suo complesso sia della valutazione delle singole posizioni organizzative periodicamente riviste, effettuata con l’impiego di metodologie riconosciute internazionalmente e con il supporto di società specializzate e leader del settore;
  • definizione di linee guida per gli interventi di salary review, coerenti con i risultati aziendali ed improntate su criteri di meritocrazia, di competitività, di equità interna e sostenibilità;
  • individuazione puntuale degli interventi retributivi fissi e variabili, coerentemente con le linee guida definite, con le logiche meritocratiche e con le esigenze di retention di risorse strategiche per il business.

 Dalle analisi interne svolte a livello di singolo paese di attività di Piaggio non sono state rilevate differenze significative tra lo stipendio base e la remunerazione degli uomini rispetto a quello delle donne a parità di categoria, esperienza e compiti assegnati.
Infatti il rapporto tra stipendio standard minimo dei neoassunti e lo stipendio minimo locale in Italia nel 2015 è stato pari al 1,06 per gli impiegati uomini e donne e a 1,51 per i quadri uomini neoassunti1.
Analoga comparazione effettuata in Vietnam ed in India per i soli operai evidenzia un indice pari rispettivamente a 1,10 e 1,00. In tali mercati non sono previsti minimi di legge per impiegati e quadri.

Rapporto tra lo stipendio base medio delle donne e lo stipendio base medio degli uomini a parità di categoria professionale2

Rapporto tra lo stipendio base medio delle donne e lo stipendio base medio degli uomini

Sistemi di incentivazione per obiettivi

Il raggiungimento di risultati eccellenti su obiettivi stabiliti dall’azienda è premiato tramite sistemi di incentivazione variabile focalizzati su obiettivi qualitativi e quantitativi coerenti con il business, nonché sull’efficienza interna di ogni area di responsabilità.
L’intero processo di assegnazione degli obiettivi e consuntivazione dei risultati è condiviso con il dipendente secondo criteri di oggettività.

Benefit

Piaggio offre un pacchetto di benefit in linea con le migliori pratiche di mercato locali e segmentato secondo logiche organizzative, che comprende ad esempio:

  • auto aziendale;
  • assistenza sanitaria integrativa;
  • centro medico aziendale sulle diverse sedi;
  • convenzioni con enti locali e strutture di interesse per i dipendenti.

I benefit sono previsti indifferentemente per i lavoratori a tempo pieno, part-time e a termine.

[1]Il rapporto non è calcolabile per le categorie degli operai uomo/donna e quadri donna perché nessuna assunzione effettuata nel 2015 ricade in queste categorie.
[2]Sulle singole Aree geografiche, le categorie non rappresentate sono prive di dipendenti donna.

AddToAny

Ultimo aggiornamento: 09/05/2017 16:41